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看点│创业者特爱招“和自己很像”的人,对还是错?

逗维空间 2018-12-05


而对于创业团队来说,创始人在招人时总免不了会优先选择和自己相似的人,降低不确定的风险,但这样到底是对是错?


让团队获得内在驱动力

 看起来像是为理想讴歌,但事实正是如此。在创业初期,想与你同行的人,或许真的没那么在乎钱,而人的内在驱动力也并不完全源于物质。美国心理学家Daniel Pink 把这种自我驱动力,叫Motivation 3.0。

 

传统认识里,人类行为有两种驱动力:

第一种是生物性驱动力,这是人类想尽一切办法生存下来的动力。

第二种来自外在动机,即寻求奖励,避免惩罚的动力。

 

除此而外,人类行为还有第三种驱动力,其来自于内在动机,即我们想要主导自己的人生、学习并创造新事物,通过自己以及我们的世界做得更好的内在需求。

 

与大多数企业不同,世界著名咖啡连锁星巴克从不强调投资回报,他们强调快乐回报。他们的逻辑是:只有顾客开心了,才会成为回头客;只有员工开心了,才能让顾客成为回头客。星巴克创造了一种平等快乐工作团队合作文化,一种平等合作、相互尊重的快乐而不是唯金钱为上的团队文化也由此形成。

 

创始人都喜欢“mini-me”式人才

 

几乎每一个创业者都清楚团队想要多元化,必须要拥有“互补”基因,但众多事实和例子显示,创始人在最初打造团队时,那些性格以及行事作风上与自己更相似的人(即mini-me式人才)通常能更快获得认可。

 

相似的人往往更容易获得彼此的信任,这无可厚非。但如果想要让事业存活更久,那么突破“心理舒适”绝对必要。

 

在创立初期,从1人团队发展到5个人的团队,创始人可以通过自有资源链完成初始团队的建立,然而,团队从5人发展至10人、甚至20人过程,通常会异常艰难。不仅需要创始人专注于提升自身的技能、经验和知识,同时更需要懂得如何找到一批出色的高绩效团队成员。长期思维将有助的于发展业务,而尽早接受差异化人才有助于快速建立一个多样化且积极的团队。



这其中,需要的是深入了解每个人的优点和缺点。了解细微差别有助于有效地指导团队成员,并且预知各种潜在问题。了解团队同时意味着了解每个人适合且喜欢的工作方式,并寻找到责任的平衡。

 

让1+1大于2

 

一旦设定了角色和职责,便要确保所有内容的相关性以及一致性,确认所有人的整体目标。确保团队能够专注于那些对业务成功产生真正影响的任务。

 

当然,找到正确的时机并不容易。“真正的任务”意味着团队需要具有敏锐的焦点洞察力和执行能力,而团队负责人也要定期发现问题,并不断询问自己,这样做是否能够提升团队的绩效?是否能够推动我们的目标?

 

团队负责人同样需要关注员工的成就并对成功加以庆祝,但关注需要有侧重点,如果一个销售人员做了很好的销售,不要只关注销售,而需要关注实现销售目标的一系列链条工作,包括技术团队对产品的构建,以及有助于营销成功的链条。

 

 

别小看入职培训

 

对于很多创业公司来说,因为团队规模不大,因此招募新员工后入职的过程简化为“打招呼”与自我介绍,但其实应该远不止与此。

 

入职培训有能力彻底改变员工的融入,参与和绩效。数据显示,如果经历过规范化的入职培训、三分之二的员工更有可能在公司工作三年以上。



好的入职流程应该采用业务目标和文化相一致的分层方法,而不是无聊流程和文书工作的清单。让他们了解最为简单的三个关键词:

 

为什么:这是公司的愿景,使命与战略目标。如何做:这是业务和团队的工作方式,文化和价值观。要实现什么:期望他们在前30天、90天内实现什么,以及在行为和决策方面的预期。

 

记住那句经典:“天才赢得比赛,团队赢得冠军。”






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